【準備完了?】第4回となる口頭弁論期日のための準備書面(案)を受領しました。

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おはようございます。

五黄土星のミカエルです。

先週末、実は、弁護士の先生からメールを頂戴しておりました。用件は、標記のとおり、第4回となります口頭弁論期日のための準備書面(案)でした。

すなわち、以前の投稿(第3回の口頭弁論期日がありました。)の中で記載させていただきましたとおり、現在、筆者が絶賛遂行中の訴訟における重要論点の一つでございます未払残業代の請求に纏わり、裁判官からの御要望と致しまして、被告提出のタイムカードについて、実際の労働時間と異なりそうなところはあるかどうか、確認を求められておりましたが、この件に関する準備書面を第4回となる口頭弁論期日で提出したい、との御意向でした。

この点、一点だけ、筆者側の主張を裏付ける証拠と致しまして、強力なものを提出できない事案がございました。つまり、ある職員の送別会(当然、通常の勤務終了後に行なわれたものです。)に参加していた時間を労働時間として主張できるかどうか、といった事案です(別の表現を致しますと、送別会への参加に「強制性」があったかどうか、ということになろうかと思います。)。

この事案につきまして、筆者は、就業規則や賃金規程とは別に、被告が独自に作成していた「報酬規程」を証拠の一つとして提出できれば、と考えております。この「報酬規程」の中には、懇親会等への参加を求める内容が含まれているためです(そもそも就業規則や賃金規程とは別に、独自に「報酬規程」を作成して、それを根拠に職員の評価や給料を決定することが適切なのかどうか、といった見方もできようかとも思います。)。

因みに、上述の「報酬規程」では、シニアマネージャーが対象外とされております。この事実は、筆者が不当解雇を主張する中で指摘させていただいております就業規則の制定手続における労働者代表の論点のためにも利用できるかもしれない、とも考えております。

つまり、被告は、所内ミーティングの中で労働者代表にシニアマネージャーを「指名」した上で、就業規則を制定しておりましたことから、筆者は、就業規則の制定手続に含まれる不備を指摘しておりますところ、被告は、当該シニアマネージャーが「管理監督者」には該当しないとして、反論しております。しかし、上述の「報酬規程」がシニアマネージャーを除外しており、一般の職員と明らかに異なる地位にあることを示している、といった趣旨です。

一旦、上記も含めて、筆者なりの考え方を弁護士の先生にメールでお伝えさせていただきました。訴訟の中でどのように評価されるのか、予断を許しませんが、主張するだけは主張致したく考えております。

尚、今回、筆者にとりまして、ちょっと意外でしたのは、第4回の口頭弁論期日は、被告側による反論がメインの目的になるものと想定させていただいておりましたが、原告側も、同じ期日に準備書面を提出できることです(代わりばんこでなくてもいいんですね・・・。)。

訴訟の遂行が早くなりそうで、筆者にとりましては、ありがたいことでもございます。

また、第4回の口頭弁論期日に先立ち、被告も準備書面を提出してくるはずですので、それを待ちたいと思います(五黄土星らしく、迎え撃ちます(笑)。)。

では、また。

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